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入职三日孕假之职场“碰瓷”之我见

2017-09-15浏览次数:248

近年来,女员工“隐孕”求职的事件并非个例,公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道?公司能否为此单方面解除雇佣关系?法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的?

    近日,有媒体报道称,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假后随即提出辞职,怀孕期间照拿工资、交社保。有网友调侃称,这算不算职场碰瓷?


    近年来,女员工隐孕求职的事件并非个例,公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道?公司能否为此单方面解除雇佣关系?法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的?

 

入职三日孕假

 

    隐孕求职,女员工有错么?


    近日,据当地媒体报道,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假之后随即提出辞职,怀孕期间照拿工资、交社保。


    报道指出,该女员工的行为让公司老总充满怒火而又无可奈何,最让资方感到难以接受的是,该女员工承认应聘时已知道怀孕,之所以隐孕找工作,就是想在孕产期拿到工资,不让社保断档。


    该事件经报道后引起网友热议。这算不算职场碰瓷?有人提出这样的疑惑。而在争议中,也有网友指出,如果女性求职者坦白了有孕在身,被录用的概率又有几何?


    记者注意到,在目前的《劳动合同法》《妇女权益保障法》中都明确了对女性的特殊保护,强调女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得随意与其解除劳动合同。


    因此,有网友表示,碰到上述隐孕求职的情况,公司老板或许只能自认倒霉了。


    然而,南京大学法学院副教授周长征对中新网记者解释说,在法律上是不允许用人单位在招聘时对女性求职者是否怀孕、是否打算生育等问题进行询问的。


    即使询问,求职者也可以不回答,甚至可以不正确回答,即便她的回答带有欺骗性,但也不会被认为是欺诈。周长征说。


    员工怀孕,必然是公司的负担?


    近年来,由隐孕入职引发的劳动纠纷并非个例。据媒体报道,2016年,湖南长沙的汪女士进入某公司担任人事专员,刚过试用期不久,她发现自己怀上二胎,后被公司以试用期不合格为由辞退。


    尽管劳动仲裁委最终裁决公司应做出赔偿,但资方始终认为,汪女士瞒报了怀孕事实,欺骗了公司。


    《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。劳达创始人、上海人才服务行业协会副会长魏浩征对中新网记者表示,试用期内,如果能举证员工试用期不符合录用条件,不管是否怀孕,都能解雇,也不需支付工龄补偿金。


    但对于隐孕,魏浩征则认为,这种情况无法论证。


    他表示,单纯从怀孕的角度考虑,我觉得并没有涉及到损害单位权益问题,针对怀孕员工,法律本身就是强化保护的。


    周长征也认为,很多公司对女员工生育带来的效益减损其实是太过夸大。


    他解释说,女员工怀孕后,在生育之前都是可以上班的,她们也在为单位做贡献,而产假的时间也有限,期间单位可以调整工作安排,或者招聘临时工来顶替,这些问题不难解决。


    隐孕为何让一些企业难接受?


    隐孕入职之所以在网上引起一些舆论的不满,在周长征看来,或许和企业在女员工孕期、产期、哺乳期需承担的薪资成本多了一点有关。


    周长征对中新网记者说,女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些,但目前还是企业承担多了一些,特别是工资如果超过了生育津贴,差额部分还需要单位来补助。


    而在现实案例中,确实有一些女员工在孕期、哺乳期,以请病假为由不上班,也有其他一些员工长期请病假,未提供任何劳动,单位还需为这些人的不诚信行为埋单。


    这种情况下,公司企业确实没有太好的办法。魏浩征建议,法律在设计上或可以考虑这样一个问题女员工在孕期、产期、哺乳期的薪酬成本,企业承担多大范围的义务?国家承担多大义务?


    法律如何兼顾倾斜和公平?


    由于无法对上述不诚信员工进行法律上的约束,有人疑惑,当前的《劳动法》《劳动合同法》等法律是否过多保护劳动者,法律应如何平衡劳资双方的权益?


    资深劳动仲裁员左祥琦在接受中新网记者采访时表示,《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里,一定有保护劳动者的合法权益,但一定不会强调保护用人单位的合法权益,原因就是劳动者处于弱势,立法使用了倾斜性立法技术。


    左祥琦进一步解释说,倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候,一方给的多,一方就是给的少,因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配,追求的其实是一种实质上的公平。


    周长征也认为,立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡,而不是让劳动者高过企业,也不可能高过企业。


    他直言,个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工,对员工保护过度,是带有情绪因素的观点。


    劳动者在经济上处于弱势,员工要通过劳动获得工资,要受用人单位的指挥,为单位提供劳动,他把自己的身体交给单位去使用,这时法律必然要防止雇主滥用权利。


    周长征还强调,法律只是保护基本的劳动条件,真实的劳动条件其实高过法定条件。对一个管理规范的企业来说,需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。更多行业资讯文章关注鸿策集团官方网站!

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