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论领导裁人的艺术

2017-11-16浏览次数:161

人的心理很是脆弱,几次考试不及格,最优秀的学生也会对自己的能力产生怀疑。美国人也不例外,几年前还是豪情万长,以为经济是个永动机;经济一走下坡,那点革命豪情就荡然无存。

论领导裁人的艺术


  ---美国朋友要过紧日子了。2001年的第一季度,美国通用电器公司裁人7500,宝洁裁人22000,摩托罗拉裁人11000,此外,还有朗讯、思科、柯达等等,也都在紧缩。


  人的心理很是脆弱,几次考试不及格,最优秀的学生也会对自己的能力产生怀疑。美国人也不例外,几年前还是豪情万长,以为经济是个永动机;经济一走下坡,那点革命豪情就荡然无存。


  ---当然,裁人是经济调整的需要,是提高效率的上佳方法,即使不能创造财富,裁人也减少了成本的支出。裁人还是一种心理需要,是经理们满足股东心理需要所采取的行动。


  美式公司的要旨之一,就是最大限度地追逐利润,满足股东的欲壑。公司亏损,股东肯定生气,公司领导的饭碗难保。为了迎合股东,管理层自然就要裁人。


  ---在后知后觉的经济学家眼中,有些企业家经常像没头的苍蝇。经济不好的时候忙着裁人,人刚裁完形势又开始转好,再忙着进人,然后再裁人,如此周而复始。


  其实,一动不如一静,经济不好的时候也可以因势利导,化消极因素为积极因素。这方面德国的西门子有很成功的经验。


  20世纪90年代初,全球经济不景气,西门子也受到很大影响,但没有裁人,而是调整人员的工作,搞产品开发。结果90年代后期,经济复苏,西门子乘机推出新产品,狠狠地捞了一把。


  ---减员有多种减法。官僚机构的减员,不是真减,也就是叫人提早退休,或是将本来就空缺的职位裁掉。这叫自然消耗,人员只出不进。如果还是要裁人,裁谁呢?


  通常律师和管理人员最后走,因为公司需要他们来赶人。但迪斯尼的做法不一样,这个娱乐业巨头要将律师、会计师和行政人员扫地出门,留下的是服务人员,重点要保信息、安全和客户服务。


  杜邦公司裁员时,留用的是设备维修工和技术人员,因为公司的自动化程度越来越高。看来,裁人是门大学问。


  ---不能裁人就得开源节流,困难时美国公司也讲究一分钱掰成两半用。普华不许员工上班时打私人电话,据说是为了省几个电话费。但在日本公司里,工作时间不打私人电话早已蔚然成风。


  美国人的特点之一就是凡事都有点夸张,缺点、优点要放大一些。加州有家公司,下班后清洁工在楼内打扫卫生,公司居然不肯开灯,要工人戴上矿工的矿灯工作。


  ---压缩会议和降低待遇也是美国公司比较常见的做法。原定的差旅尽量减少;如果还是要出差,则员工的头等舱降为经济舱;以此类推,平时员工的免费咖啡、免费面包圈等也可能被取消。


  减工资也是节流的好办法。思科的钱伯斯把自己的工资减到一美元成了新闻,此外,还有很多管理人员降薪20%、50%,毫不希奇。


  ---在欧洲想要裁人就很难了。在今年全球裁员潮中,人们听到大幅裁员的企业名单中,欧洲公司要比美国公司少得多。欧洲国家中,尤以法国反对裁人最坚决。


  法国总理曾经说过:如果企业还在盈利,就没有必要裁人。如果裁人没有道理,企业应该受到民事处罚。不久前,法国人抗议企业主裁人的场面成了全球性的电视新闻。


  ---许多欧洲国家都有法律规定,公司裁人之前必须先通知当事人,好好商量,多做思想工作。德国人对此不感兴趣,因为德国人自以为他们的公司效率很高。


  通过裁人来提高效率是下下策,德国没有必要取此下策。实在要裁人时,德国公司必须向工会和当地的工作委员会作出交代,必须说明裁人的原因,而且还要商量善后办法,制定一个社会方案,以减轻工人的痛苦。


  ---英国对这种婆婆妈妈的做法深恶痛绝。英国虽然也是欧洲国家,但是个岛国,从来都是与欧洲大陆格格不入。有一家叫斯潘彻尔的英国零售公司,要关掉它在欧洲的几家分店。


  但公司有些想当然,事先没有与方方面面打招呼,结果招来一片谴责。法国人更是义愤填膺(正巧斯潘彻尔在法国也有家分店):先是部长们口诛,接着法院又笔伐。按法官的说法,此事英国店违反了法国的法律。


  ---两次世界大战中,欧洲的资本主义国家深受战乱之苦。而且他们也知道,两次大战的起因是贫富差距过大。所以,欧洲企业家们现在做事比较平和。


  而美国,非但没有经受战乱之苦,还从世界大战中获利颇多。因而美国公司裁起人来,大有快刀斩乱麻的架势。


  ---对于中国的企业家来说,早晚也要学习裁人这一课。国内裁人有两种情况,一种是裁人很难,尤其是国有企业和政府部门;另一种是裁人很容易,在刚刚发展起来的民营企业中。


  因为中国有中国的国情,经济学家也很难解释中国的情况。然而,在一个以人为本的社会里,企业裁员将变成非常复杂的问题。更多团队管理文章关注鸿策集团官方网站!

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